Заключение по собеседованию с кандидатом

Собеседование, проводимое при приеме на работу


Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно


Многие рекрутеры и HR-ы, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование. При этом чаще всего задаётся 1-2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию. В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться». Уже несколько лет начинаю работу с взятыми в свой отдел внутренними рекрутерами с обучения грамотному первичному и вторичному отсеву: 1).

Заключение по собеседованию с кандидатом


Портал Rabota.ru уже неоднократно освещал различные аспекты подготовки кандидата к собеседованию с потенциальным работодателем. В статье «Как подготовиться к собеседованию» среди рекомендуемых действий был и следующий пункт: продумать вопросы работодателю, поскольку собеседование — это не допрос, а беседа двух потенциальных коллег. В каждой компании свои правила. Поэтому и функционал может отличаться от того, что был на прежнем месте работы.

Как Эффективно Провести Собеседование


Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение . И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет. Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше… Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно .

Бланк оценки кандидата после собеседования


Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата. Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное. Бланк оценки кандидата Ф.И.О.

Как проводится собеседование с кандидатом


Каждого руководителя или кадрового работника волнует, как проводить собеседование, если на работу пришел устраиваться новый сотрудник. Что необходимо знать, чтобы разговор принес пользу обеим сторонам? Кандидата встречает секретарь, уточняет данные и проводит в кабинет директора. Руководитель подает руку и представляет себя: имя, должность. Потом следует приглашение присесть. Усадить претендента лучше рядом, а не напротив.

Информативное собеседование: как узнать о кандидате больше


Таисия Василишина, генеральный директор консалтинговой компании «ТОП АкадемиЯ», поделилась технологией применения проективной рисуночной методики «Человек под дождем» для изучения особенностей личности кандидата на собеседовании Часто, проводя собеседование с кандидатом, мы сталкиваемся с тем, что все идет слишком гладко. Достойное резюме, позитивные рекомендации, красиво и правильно говорит.

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы


Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами; что стоит выяснить и на что обратить внимание; как навести справки, проверить отзывы и рекомендации; как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата.

— Да, прежде чем вы начнете работать, вы должны знать следующее. Прошу вас это хорошенько запомнить. Если вы отлично справитесь с делам, то на благодарность не рассчитывайте, а если у вас начнутся неприятности, то помощи вы не дождетесь. Вас это устраивает? — Вполне. Сомерсет Моэм За свою трудовую деятельность я провёл очень много собеседований. Больше 1000 точно. Причём получилось очень несимметрично, так как сам участвовал в очень маленьком количестве собеседований, примерно в 10 или чуть больше.

Производственный календарь


Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению» Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем. Собеседование с первым кандидатом уже началось, заключение на второго я только что отправила и тут мне говорит секретарь, что пришел кандидат и интересуется как раз моей вакансией менеджера по ВЭД.


Между нами, рекрутерами


Ковальчук Анна, Юлия Курочкина, Евгений Куджоян . Галина Потапчук, Ксения Ярмола, Юлия Копейкина, Ирина Грабовская, Инна Киртадзе, Григорий Джусиен, Александра Назарова, Анна Лещинская, Надежда Цысарь, Дмитрий Клим, Павел Харченко, Ахрорхон Ахроров, Виталий Севко, Ксения Фесик, Надежда Фирсова, Виктория Кириченко, Елена Егошина, Ольга Летьен, Александр Септа, Елена Лелина, Ирина Кононова, Александр Мартынов, Алексей Пение, Ирина Колотушко, Лілія Попович, Андрюс Жиленас, Марина Цыбульник, Лика Мирская, Наталья Федоренко, Жанара Архабаева, Виталий Чичкан, Владимир Князев, Людмила Гончарова, Оксана Ратушная, Александр Крымов По вопросу проведения собеседований с кандидатами уже много написано, неоднократно проводились дискуссии, выпускались статьи, книги и т.

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания


Набор кандидатов является основой для следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается канди­дат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой. На каждой сту­пени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Первичный отбор начинается с анализа списков канди­датов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику.

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны. Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос.